PEOPLE : START UP

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทที่จัดตั้งขึ้นจากพนักงานเพียงไม่กี่คน

โดยคนหนึ่งคนอาจทำหน้าที่ในหลายฟังก์ชั่นการทำงาน แน่นอนว่าหลาย ๆ ที่เริ่มต้นด้วยการไม่มี HR

ทั้งนี้การวัดผลของการเติบโตไม่ใช่เพียงแต่การที่บริษัทขยายตัวเท่านั้น เพราะองค์กรเองต้องเติบโตไปพร้อมกับทรัพยากรมนุษย์ หรือเรียกได้ว่าโตทั้งคน โตทั้งองค์กร และโตไปแบบควบคู่กัน หากวันใดวันหนึ่งบริษัทโตขึ้น แต่พนักงานไม่ได้มีความสุขที่จะอยู่กับองค์กร การโตครั้งนี้อาจนับได้ว่าเป็นการโตที่ไม่เกิดประสิทธิผลที่แท้จริง

เมื่อบริษัทเริ่มขยายตัว และมีพนักงานเพิ่มมากขึ้นก็เริ่มมีการจัดการกับทรัพยากรมนุษย์ ทั้งการรักษาพนักงานเดิมให้คงอยู่ และการสรรหาพนักงานใหม่เข้ามาให้ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญมากขึ้น เนื่องจากสัมพันธ์กับการจ่ายค่าตอบแทนรายเดือนซึ่งเป็นต้นทุนคงที่

นอกจากนั้นปัญหาการดึงดูดคนเก่ง และคนดีเข้ามาทำงานยังเป็นสิ่งที่ท้าทายบริษัทสตาร์ทอัพไม่น้อย เนื่องจากหลาย ๆ คนก่อนจะเลือกเข้ามาทำงานมักจะมองหาความมั่นคง สิทธิประโยชน์ หรือสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะได้รับ ตลอดจนระบบการจัดการภายใน ความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน หรือการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง โดยเฉพาะหากเป็นเด็กรุ่นใหม่ใน Generation นี้

การจัดการยิ่งต้องเป็นระบบ และสามารถตอบทุกคำถาม ไร้ซึ่งความเคลือบแคลงใจ และมีเหตุมีผลในการจัดการ อีกทั้งต้องมีพื้นที่ให้ได้แสดงศักยภาพ หรือสร้างพื้นที่ที่สร้างคุณค่าให้เกิดขึ้น

โดยแนวทางในการจัดการกับปัญหาทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นอาจเริ่มต้นจาก

แนวทางแรก : ระบบการจ่ายค่าตอบแทน หรือความเป็นธรรมในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งที่เกิดขึ้นในตอนนี้คือการที่เด็กรุ่นใหม่เริ่มตั้งคำถามกับระบบเดิม ๆ หลาย ๆ คนรู้สึกว่าการออกมาดำเนินธุรกิจเองได้ผลตอบแทนที่มากกว่าการทำงานในองค์กร

ฉะนั้นรูปแบบการให้ค่าตอบแทนอาจไม่ได้วัดผลจาก KPIs แต่มีระบบการจัดการที่สามารถวัด Performance ได้อย่างแท้จริง

ขจัดเรื่องอายุแต่คำนึงถึงศักยภาพมากยิ่งขึ้น

แนวทางที่สอง : ปรับรูปแบบสวัสดิการที่เหมาะสมกับคนในยุคใหม่

อายุเฉลี่ยของพนักงานในบริษัทสตาร์ทอัพอาจจะอยู่ในช่วงวัยที่ไม่ถึง 30 ปี

ฉะนั้นแนวทางการจัดสวัสดิการอาจจะเป็นสวัสดิการที่ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่มากขึ้น

สตาร์ทอัพหลายๆแห่งมีสวัสดิการมีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น เน้นประสิทธิภาพ

การทำงาน และสร้างองค์กรให้มีความสุขด้วยสวัสดิการที่พนักงานสามารถจะออกแบบได้ในลักษณะของตัวเอง หรือกลุ่ม

คำว่าสวัสดิการของบริษัทอาจไม่ได้เกิดขึ้นจากการให้สิทธิประโยชน์จากบริษัทเพียงอย่างเดียว แต่อาจเกิดขึ้นในลักษณะของวัฒนธรรมกลุ่มที่พนักงานสามารถสร้างได้เอง และบริษัทเป็นผู้สนับสนุนตามโอกาสที่เหมาะสม

ตัวอย่างสวัสดิการบริษัทสตาร์ทอัพที่ก่อตั้งมาแล้ว 5 ปี

แนวทางที่สาม : ความก้าวหน้าของงานที่ขึ้นกับผลงานจะทำให้เกิดการแข่งขันกับตนเอง จนเกิดการพัฒนา

โครงสร้างองค์กรของสตาร์ทอัพมาในรูปแบบโครงสร้างที่แบนราบ การก้าวขึ้นเป็น Team lead ไม่ได้ขึ้นอยู่กับอายุ หากคุณเป็นคนหนึ่งที่พร้อม สตาร์ทอัพจะมีพื้นที่ให้คุณ

แนวทางที่สี่ : การเปิดใจรับฟัง และเปิดพื้นที่ให้คิด

เมื่อมีคนเก่ง และทัศนคติดีเข้ามาทำงานแล้ว หน้าที่ต่อไปคือการดึง และสร้างพื้นที่ให้ได้แสดงความสามารถ

ทั้งนี้จะขอยกตัวอย่างจากบริษัทที่หลินทำงานอยู่ ซึ่งก็คือบริษัท ฟินโนมีนา จำกัด โดยระบบการจัดการภายในมีการ Check in พนักงานในทุก ๆ เดือน

การ check in คืออะไร ?

การที่พนักงานได้พูดคุยกับหัวหน้าทีมตนเอง เพื่ออัพเดต และฟัง พร้อมแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่พนักงานกังวลใจ หรือเป็นพื้นที่ในการเปิดใจซึ่งกันและกัน

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว หลาย ๆ คนที่ยังมีความกังวลใจอยู่ว่าตนเองจะเหมาะกับการทำงานใน Start up หรือไม่

มาจากองค์กรมหาชน หรือองค์กรขนาดใหญ่จะมาทำงาน Start up ได้ไหม

แท้จริงแล้วทุกคนมีคำตอบอยู่แล้ว ว่าสิ่งที่ต้องการคืออะไร และการเข้ามาทำงานที่ไหนที่จะให้ความพึงพอใจสูงสุด หรือตอบโจทย์ชีวิตมากที่สุด

ทุกคนล้วนต้องปรับตัวทุกครั้งกับการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆ ช่วงของชีวิต แต่สิ่งที่สำคัญมากกว่านั้นในการจะเข้ามาทำงานที่ใหม่ คือ การเปิดใจ และค่อยๆ หาคำตอบที่เราเองก็มีคำตอบอยู่แล้ว ว่าเราเหมาะกับองค์กรแบบไหน